Leadership, Gamification και Fractals
Leadership, Gamification και Fractals

Leadership, Gamification και Fractals

Leadership Gamification και Fractals

Υπάρχουν σημεία καμπής στην ανάπτυξη ομάδων και οργανισμών κατά τα οποία η συμπεριφορά αλλάζει πολύ γρήγορα.

Στο σημερινό άρθρο θα χρησιμοποιήσω παραδείγματα και παραλληλισμούς από τον στρατό, σε μία προσπάθεια προσδιοριμού των μεταβατικών αυτών φάσεων στις επιχειρήσεις.

Σημεία μετάβασης οργανωτικών μεγεθών

Section – Ομάδα

Στην 31η ΜΕΕΔ μία ομάδα αποτελείται από τον αρχηγό και 7 ακόμα άντρες με διάφορες εξειδικεύσεις. 8 άντρες συνολικά που λειτουργούν ως ενιαία συνεκτική μονάδα. (μπορούν επίσης να χωριστούν σε δύο ομάδες κρούσης).

Troop – Διμοιρία

Το επόμενο μέγεθος μονάδας είναι η Διμοιρία. Η διμοιρία είναι ένα μικρό κλιμάκιο οργάνωσης στρατού. Αριθμεί περίπου 30 άντρες και διοικείται κατά κανόνα από κατώτερο αξιωματικό ή ανθυπασπιστή.

Εδώ είναι η πρώτη φορά που αρχίζουμε να βλέπουμε την ανάγκη συντονισμού των προσπαθειών μικρότερων υπομονάδων για την επίτευξη μεγαλύτερων και πιο περίπλοκων αποστολών.

Company – Λόχος

Λόχος ονομάζεται μια τακτική υποδιαίρεση του στρατεύματος. Τον όρο αυτό τον συναντούμε από την αρχαία Ελλάδα μέχρι σήμερα.

Ένας λόχος είναι, σχεδόν, μια αυτόνομη μονάδα. Είναι το αμέσως μεγαλύτερο κλιμάκιο, που αποτελεί την βασικότερη υπομονάδα.

Αριθμεί περίπου 100 άντρες και διοικείται από κατώτερο αξιωματικό (συνήθως Λοχαγό) ή από Ταγματάρχη όταν πρόκειται για ανεξάρτητο λόχο.

Εν καιρώ πολέμου μπορεί να συγκροτηθούν εκτάκτως, ανάλογα με την επιχείρηση, την οποία αναλαμβάνουν, αυτόνομα τμήματα μονάδων και συγκροτημάτων:

  • Ημιλοχία (μισός λόχος)
  • Ημιλαρχία (μισή ίλη)
  • Διλοχία (δύο λοχοι)

Αυτό που είναι πραγματικά ενδιαφέρον είναι ότι αυτές οι δομές είναι φράκταλ.

Αυτό που είναι ακόμη πιο ενδιαφέρον, είναι ότι η διαδικασία συντονισμού έχει την ίδια δομή.

Οι εντολές και η διαδικασία σχεδιασμού για μια αποστολή που θα έπαιρνε ένα τμήμα, είναι ακριβώς η ίδια με τη δομή μιας εταιρείας.

Τώρα ας τα συγκρίνουμε με μια επιχείρηση – οργανισμό.

Ξεκινάτε μόνος/η ή με την ιδρυτική σας ομάδα. Κάνετε τα πράγματα όσο πιο γρήγορα γίνεται, έχοντας (χωρίς να χρειάζεστε περισσότερη) πολύ λίγη δομή. Είστε μια Ομάδα – Section.

Ταχεία προώθηση προϊόντων και προσαρμογή στην αγορά – κλάδο.
Τώρα ξέρετε τι χτίζετε (ελπίζω).

Οι ομάδες σας τώρα καλύπτουν τις διαφορετικές λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης.

Εσείς παίρνετε περισσότερο χρόνο, πιο στρατηγικά κομμάτια απασχόλησης. Ταυτόχρονα συντονίζετε πολλαπλές ροές εργασίας και ανταγωνιστικές προτεραιότητες.

Αυτό είναι το πρώτο σας σημείο καμπής. Είναι το σημείο που αρχίζετε να χρειάζεστε δομή και συνέπεια, χωρίς “εκπτώσεις” στον τρόπο που παράγετε και παραδίδετε τα προϊόντα και τις υπηρεσίες σας.

Εκεί αρχίζουν επίσης να σπέρνονται οι σπόροι της επιτυχίας ή της αποτυχίας.

Το επόμενο σημείο καμπής είναι όταν προσπαθείτε να φτάσετε στο μέγεθος εταιρείας – Λόχου.

Είναι το σημείο που χρειάζεστε HQ και ηγέτες. Είναι το σημείο όπου οι επικοινωνίες πρέπει να είναι πολύ πιο πειθαρχημένες και δομημένες!

ΑΝαποτελεσματική Ανάπτυξη

Η προσπάθεια ανάπτυξης ενός οργανισμού χωρίς να έχει προηγηθεί η δημιουργία δομών και ορθών πρακτικών επικοινωνίας είναι επώδυνη.

Έχει αποδειχθεί ότι είναι κάτι που εξετάζεται πολύ αργά, με τις εταιρείες να προσπαθούν να το διορθώσουν όταν τα πράγματα αρχίζουν να γίνονται άβολα.

Συνήθως το κάνουν με την πρόσληψη κάποιου με εμπειρία, αλλά ας είμαστε ειλικρινείς..

Πόσο έυκολο είναι, από άποψη ταχύτητας, να βελτιωθούν καιρισμένες συνήθειες, νοοτροπίες και κουλτούρες;

Πόσο γρήγορα θα αντιστραφεί η Κανονικοποίηση της Παρέκκλισης και η “Λαϊκή Σοφία”;

Πρακτικές και συστήματα εξελίσσονται τυχαία και δεν τους δίνεται η προσοχή που απαιτείται για αλλαγή και προσαρμογή καθώς η εταιρεία μεγαλώνει.

Και το χειρόιτερο είναι ότι αυτό θα “χτυπήσει” ακριβώς την στιγμή που θέλετε να επιταχύνετε και να αναπτυχθείτε.

Τα σημάδια είναι:

  • Ασαφής αποστολή ή προτεραιότητες
  • Επιβράδυνση εργασιών και προστριβές
  • Αποκοπή – Διχασμός ομάδων και πληροφοριών

Ένα καλό παράδειγμα – πρακτική θα μπορούσε να είναι το μοντέλο spotify. Είναι μια περιγραφή ενός συνόλου πρακτικών που εξελίχθηκαν σε ένα συγκεκριμένο πλαίσιο.

Αν και δεν θεωρείται πλεόν πετυχημένο, υπάρχουν σίγουρα μερικές χρήσιμες θεμελιώδεις αρχές.

Αποτελεσματική Ανάπτυξη

Η κουλτούρα είναι μια αναδυόμενη ιδιοκτησία των περιορισμών που εφαρμόζονται σε μια ομάδα ανθρώπων.

Αυτό σημαίνει ότι δεν χρειάζεται να δημιουργήσετε κουλτούρα.

Το μόνο πράγμα που χρειάζεται να κάνετε είναι να δώσετε σχήμα στους περιορισμούς που διαμορφώνουν το σύστημα στο οποίο εξελίσσεται αυτή η κουλτούρα.

Εξελίσσεται μαζί με την επιχείρηση – οργανισμό και μία από τις σημαντικότερες δουλειές ενός ηγέτη είναι να διασφαλίσει ότι αυτή η διαδικασία καλλιεργείται και είναι καθοδηγούμενη.

Ο μόνος τρόπος να γίνει αυτό είναι να δημιουργηθεί χώρος για προβληματισμό και βελτίωση, παρέχοντας Ψυχολογική Ασφάλεια ώστε να οικοδομήσουμε την επίγνωση της κατάστασης.

Lead like a gardener. A gardener creates an environment that encourages growth. An environment full of light and nourishment. An environment with sufficient space for stretching and expanding. Leadership – and gardening – are all about creating positive change!
– Gen. Stan McChrystal

Leadership Gamification και Fractals
Μάθετε περισσότερα στο σχετικό δωρεάν webinar που θα βρείτε
σε αυτόν εδώ τον σύνδεσμο

Ανθρώπινο-Λάθος-Αποφάσεις-Αίτια-Λύσεις-bailout-human-synthesis-spyros-kollas-greece-cyprus